عدالت محوری در امور سرپرستی و مدیریت

  موضوع پروژه: عدالت محوری در امور سرپرستی

 مقدمه:   

از دیرباز اساسی ترین مسأله و مهمترین آرمان آدمی قسط و عدل بوده، که هر اندیشمندی آن را مورد توجه و عنایت قرار داده است.(بروکنر و سی گل ،(1995)ترجمه ی ازگلی ، محمد:116) عنوان عدالت،آرمانی انسانی است و سابقه ای به قدمت عمر بشر دارد.از سپیده دم آفرینش، بشر آن را به عنوان یک گرایش باطنی شناخته و به آن روی آورده و مبنای قوانین و قضاوت قرار داده است.هیچ چیز به اندازه پایمال شدن حق ضعیف و مظلوم برای فطرت بشر زجرآور و نفرت انگیز نیست و هیچ چیز به انداره ی بی عدالتی ،کینه و دشمنی در قلب ها پدید نمی آورد.(حق پناه؛ 64:1380)

عدالت آرمانی دینی و الهی است که پیامبران برای تحقق آن رسالت یافته و بسیاری در راه عدالت جان خود را فدا کرده اند. از آغاز زندگی بشر همواره ظلم و بی عدالتی روح بشر را آزرده و او را تشنه جهانی عاری از هر تبعیض و تعدی ساخته است در طول تاریخ همه افراد و اقشار جوامع از کوچک و بزرگ،مؤمن،مرد و زن،حتی ستمکار وستمدیده،دانا و نادان،خواهان اجرای عدالت این صفت انسانی بوده و از نقض ان متنفر بوده و می باشند(حق پناه؛66:1380)در مکتب اسلام علاوه بر مصالح دنیوی انسانها در جامعه،بر مصالح اخروی نیز تأکید شده است و پاداش و کیفر اخروی بر معیار عدالت تحقق می یابد:(لیجزی الّذین آمنوا و عملوالصّالحات بالقسط).(حیدری منور؛7:1380) هم چنین آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را به شعله های هدایت فرستادیم و به انها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند به این ترتیب عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح است.(حسین زاده ، ناصری؛19:1386)

عدالت اقتضا می کند که یک رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود،هیچ کس در یک حد نماند و زمینه ی شکوفایی استعدادها فراهم می شود.(حسین زاده ، ناصری؛1386: 176)عدالت یکی از صفات خدا ، و به همین دلیل یکی از اصول آفرینش است و اسلام بر مبنای عدالت ، جهان بینی خاصی دارد . وقتی می گوییم عدالت یکی از صفات خداوند است به این معنی است که عدالت یکی از اصول هستی و یکی از اصول زندگی بشری است و بنابراین باید یکی از اصول جامعه ی ما باشد.(شریعتی ؛16:1359)

برای اینکه بتوان عدالت را برقرار نمود باید هواهای نفسانی و شیطانی را سرکوب کرد.از قدرت طلبی دوری جست، ایمان و رابطه با خداوند را تقویت نموده، حق و باطل را از هم جدا ساخت، تا کارکردن راحت باشد.عدالت را از خود شروع کرد، استبداد رأی را از خود دور کرد و از آنها خواست که در برابر برخوردهای ناعادلانه مقاومت ورزند.(مشرف جوادی ، دلوی ، عبدالباقی ؛137:1385 )سازمانها شکل مهم مؤسساتی هستند که در جامعه ما وجود دارند.شاید شما هم در بیمارستان متولد شده باشید یا اینکه احتمالاً زندگی خود را در گورستانی به پایان می برید ،هر دوی اینها سازمانند . مدارسی که درآن تحصیل می کنیم ،فروشگاههایی که غذایمان را از آنجا خرید می کنیم ،شرکت هایی که اتومبیل هایمان را می سازند ،همگی نوعی سازمانند .هم چنین افرادی که مالیات بر درآمد را از ما اخذ می کنند ،افرادی که زباله ها را جمع آوری کرده ،یا افرادی که امنیت دفاعی را برایمان فراهم می سازند ،و یا کسانیکه روزنامه های روزانه را چاپ می کنند ،نوعی سازمان را در ذهن آدمی به تصویر می کشند.در دنیای امروزی ،سازمان ها همه جوانب زندگی را فرا گرفته اند. (الوانی ، دانایی فرد ؛ 1379 :26) دنهارت (1991) ،بنیادهای اخلاقی سازمان را عزت ،آبرو ،نیکخواهی وعدالت می داند .او معتقد است که مدیران باید در اقدامات خود به نحوی عمل کنند که عزت وآبروی هیچ فردی خدشه دار نشود ،همواره نیکخواهانه و انسان دوستانه رفتار شود و حتی برای لحظه ای رعایت عدالت و انصاف در اعمال افراد فراموش نشود( امیر خانی، پورعزت ؛21:1387)

از جمله وظایف اصلی مدیریت ،حفظ و توسعه ی رفتارهای عادلانه در مدیران ، واحساس عدالت در کارکنان است . رعایت عدالت بویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها ،روابط سرپرستی ،ارتقاها و انتصاب ) برای کارکنان حائز اهمیت است . در فراگرد توسعه د رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت کارکنان در کارکنان ،شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هر یک از ابعاد انگیزش حائز اهمیت است. (سید جوادین ، فراحی ، طاهری عطار ؛56:1387 ) در بحث مدیریت ،رعایت و برقراری عدالت یکی از مهم ترین وظایف هر مدیر و انسان در هر شرایطی است . عدالت از با ارزش ترین معیارهای زندگی اجتماعی است.عدالت مبنای همه ی حرکت های صحیح است . در اثر وجود عدالت همه چیز در جای خود قرار می گیرد و هر کس کارش را به درستی انجام می دهد . وقتی عدالت برقرار نشود ، مردم ناچار می شوند که خواسته ها و حتی حقشان را با رشوه و حیله بدست آورند . در دهه های اخیر توجه پیرامون عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و حوزه تحقیقاتی در روانشناسی سازمانی/صنعتی ،افزایش یافته است. عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و اخلاقی افراد درون سازمان برمی گردند. رفتار منصفانه بعضی از چیزهایی است که کارکنان به عنوان کسانی که زمان و انرژی شان را در سازمان سرمایه گذاری کردند ؛انتظار دارند. این انتطارات نگرانی رهبران برای تمرکز برانصاف دریافتی بوسیله کارکنانشان را افزایش می دهد.

 

 

تعریف عدالت:

 

مساله اول که عدالت چیست، شاید چندان احتیاج به تعریف نداشته باشد. افراد بشر کم و بیش ظلم را می شناسند، تبعیض را می شناسند، عدالت نقطه مقابل ظلم است، نقطه مقابل تبعیض است، و به عبارت دیگر: افراد بشر در دنیا به حسب خلقت خودشان و به حسب فعالیتهایی که می کنند و استعدادهایی که از خود نشان می دهند، استحقاقهایی پیدا می کنند، عدالت عبارت است از اینکه آن استحقاق و آن حقی که هر بشری به موجب خلقت خودش و به موجب کار و فعالیت خودش به دست آورده است به او داده شود، نقطه مقابل ظلم است که آنچه را که فرد استحقاق دارد به او ندهند و از او بگیرند، و نقطه مقابل تبعیض است که دو فرد که در شرایط مساوی قرار دارند، یک موهبتی را از یکی دریغ بدارند و از دیگری دریغ ندارند.

ولی در عین حال از قدیم الایام افرادی در میان بشر بوده اند از فیلسوفان قدیم یونان تا دوره های اروپا که اساسا منکر واقعیت داشتن عدالت بوده و هستند.

ومی گویند اصلا عدالت معنی ندارد، عدالت مساوی با زور است، عدالت یعنی آن چیزی که قانون موجود حکم کرده باشد، و قانون موجود هم آن است که زور آن را به بشر تحمیل کرده باشد، پس عدالت را در نهایت امر زور تعیین می کند.

در اغلب کتابهای علمی تعریف علمای علوم اجتماعی در باره عدالت مد نظر است و عدالت عبارت است از چگونگی توزیع پاداشها و تنبیه ها بوسیله و درون یک مجموعه اجتماعی. (مشرف جوادی ، دلوی ، عبدالباقی ؛ 135 : 1385)عدالت یک مفهوم چندوجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه ی تفاوت هاست .واژه عدالت در لغت به معانی: الف) موزون بودن در برابر بی تناسبی ب) مساوات دربرابر تبعیض ج) اعطاء حق ذی حق در برابر جور د) رعایت استحقاق افراد در افاضه وجود در برابر امتناع از افاضه وجود به آنچه امکان وجود، بکار رفته است؛معنی دیگری غیر از معانی مذکور نیامده است. (حیدری منور؛5:1380) هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی دارد که شاید مهم ترین آنها قسط ، قصد ، استقامت ، وسط ، نصیب ، حصه ، میزان ،انصاف و غیره باشد.

 

عدالت در شریعت به معنی راستی در راه حق و برتری دادن عقل بر هوی است و در اصطلاح عدالت عبارت است از پرهیز از گناهان بزرگ و اصرار نکردن بر گناهان کوچک و رعایت تقوا و دوری از افعال پست،که از همه ی اینها به ملکه عدالت تعبیر می کند.(حق پناه؛64:1380)عدالت از نظرگاه اندیشمندان،حکما وفلاسفه تعاریف مختلفی یافته است لذا از نظر ارسطو،عدالت به معنای عام آن شامل تمام اقسام فضایل استعدالت خاص، یعنی اینکه حق هر کسی را بدهند که این مفهوم در فرهنگ اسلامی آورده شده است.

افلاطون می گوید:عدالت عبارت است از وضع شیء در مأخوذ علیه ،یعنی هر چیزی سر جای خودش باشد. در میان اندیشمندان اسلامی،مرحوم شیخ انصاری عدالت را استواری و استقامت می داند و مرحوم علامه طباطبایی می گوید عدالت برپاداشتن مساوات است و برقراری موازنه بین امور ،بطوریکه هر چیزی سهم مورد استحقاق خویش را داشته باشد.

عدالت محوری در سازمان ها:

 

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست. سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد.

یک سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی ، تقسیم کار و زنجیره فرماندهی و نمودار آن زیباترین باشد همانطور که در حال تعادل می توان حرکت یا پرواز کرد یک سازمان معتدل هم ، همه را به اوج می رساند.(قوامی؛سال دهم:183) کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل، دو منبع اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد.منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منصوب کنند. خود سازمان به عنوان یک کل است اگرچه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است.اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. در حالیکه بیشتر توسعه اخیر در تئوری های عدالت در زمینه ی قانونی ظهور یافته است.این مفاهیم به سرعت زمین پر حاصلی در میان پژوهشگران سازمانی پیدا کرد. واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ی 1970 بیان گردید.فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد.(امیرخانی ، پور عزت ؛22:1387)

بسیاری از تصمیماتی که رهبران نیاز دارند در سازمان اتخاذ کنند پیرامون سیاست و موضوعات رفتار عادلانه و منصفانه با کارکنان می چرخد.

عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است.(نعامی ، شکرکن؛58:1383) عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد؛مورد استفاده قرار می گیرد.مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغل شان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می گذارد.رابینز مطرح کرده است افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادلانه باشد.با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد رضایت شغلی به بار خواهد آورد.(نعامی ، شکرکن؛70:1383)

زمانیکه مفهوم عدالت سازمانی مورد ملاحظه قرار می گیرد یک فرد ارزیابی می کند که آیا تصمیم سازمانی با توجه به دو اصل قضاوت (میزان و صحت) اتخاذ شده یا نه؟ توازن چنین تعریف می شود."نیاز یک فرد برای اینکه اعمال خودش را با اعمال مشابه فرد دیگر در موقعیت های مشابه مقایسه کند." در حالیکه صحت چنین تعریف شده "کیفیتی که باعث می شود تصمیم حق به نطر برسد."

عدالت سازمانی در 40 سال اخیر توسعه یافته است که شامل تئوریهای توزیعی ،رویه ای و تعاملی است.از این تئوریها، پژوهشگران یک مدل چهار عاملی از عدالت سازمانی را پذیرفته اند.که عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و دو دسته ی عدالت تعاملی بویژه عدالت اطلاعاتی و بین فردی را در بر می گیرد.

انواع عدالت در سازمان ها:

ادبیات نشان می دهد که سه شکل عدالت سازمانی با انواع نگرش های کاری و رفتارهای مرتبط هستند علاوه بر این سه نوع عدالت با هم در تعامل هستند. یکی از تفسیرهای برجسته برای این تعامل (تئوری مراجعه به ادراک ) فلاگرز می باشد که شامل مفاهیم مختلفی برای هر سه شکل تئوری است این تئوری پیشنهاد می کند که تعامل منفی برای یک تصمیم زمانی رخ می دهد که دو وضعیت با هم برخورد می کنند یکی اینکه نتایج مرتبط با تصمیم بطور قابل ملاحظه ای کمتر از نتایج قابل تصور باشد و دیگر اینکه روش های بالا بردن نتایج غیر منصفانه باشد.

1-عدالت توزیعی :

کارهای اخیر در عدالت سازمانی روی عدالت توزیعی متمرکز است. که انصاف از تخصیص درآمدها را در بر می گیرد. کار در این زمینه از آدامز است که افراد داده ها و ستاده های خودشان را با داده ها و ستاده های دیگران مقایسه می کنند تا اینکه ادراک از عدالت توزیعی شکل گیرد.تحقیقات وسیعی نشان می دهد که اتحاد قوی بین عدالت توزیعی و ستاده های شخصی از قبیل پرداخت و رضایت شغلی وجود دارد.ما پیشنهاد می کنیم که کارکنان ، درآمدهای انگیزشی (پاداش ها یا مجازات های شان) را با کارمندان دیگر مقایسه کنند تا به ادراک عدالت توزیعی برسند.

تحقیقات دیگر پیشنهاد می کنند که عدالت توزیعی برای تعارض در تخصیص منابع از قبیل مشاجره های دستمزد بکارگرفته می شود.

باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها،پاداش ها،تنبیه ها،برنامه های کاری،مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد.(امیرخانی ، پورعزت؛22:1387)

2-عدالت رویه ای:

عدالت رویه ای با انصاف از سیاست های تصمیم گیری رسمی مرتبط است.بطور کلی تحقیقات پیشنهاد می کند که اگر فرایندهای سازمانی و رویه ها منصفانه ادراک شوند پس شرکا راضی تر خواهند شد.

عدالت توزیعی پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای فرایند ( گام های رسیدن به تصمیم ) است.

می توان موضوع عدالت رویه ای را با یک مثال روشن کرد.فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند اما به یکی از آنها مقدار بیشتری از دیگری پرداخت می شود.سیاست ها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را هم چون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بردارد.این دو کارمند از سیاست های پرداخت شرکت کاملاً آگاه اند و فرصت های یکسانی دارند با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند،با این حالت کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است،اما این پرداخت ناعادلانه نیست چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.(یعقوبی ،سقائیان نژاد اصفهانی ،ابوالقاسم گرجی ،نوروزی ،رضایی ؛31:1388)

3-عدالت تعاملی:

با آغاز دهه 1980،پژوهشگران عدالت سازمانی مفهوم عدالت تعاملی را توسعه دادند که به عنوان کیفیت رفتار بین فردی دریافت شده در طی مدت تصویب رویه های سازمانی ؛تعریف می شود.

تحقیقات دو دسته عدالت تعاملی را معرفی کرده اند.عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی که هر دو این دو دسته از عدالت اطلاعاتی و بین فردی بطورقابل ملاحظه ای همدیگر را پوشش می دهند. عدالت اطلاعاتی روی تفسیر و تصویب رویه های تصمیم گیری متمرکزاست. تحقیقات پیشنهاد می کند که تفسیر درباره ی رویه های تعیین درآمد،ادراک عدالت اطلاعاتی را افزایش می دهد. عدالت اطلاعاتی مرتبط است با تفسیرهایی که اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی فرایندها را فراهم می کند.عدالت بین فردی ، میزانی که افراد باادب، باوقار و با احترام با اولیای امور رفتار می کنند را منعکس می کند. رفتار بین فردی به رفتار منصفانه افراد با یکدیگر مرتبط است.رفتار بین فردی تعهد بین فردی، صداقت، احترام، توجیه و درستکاری، تواضع، بازخور به موقع و احترام به حقوق را شامل می شود.

با توجه به آنچه گفته شد می توان بیان کرد که درک عدالت تحت تأثیر پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند ، رویه های سازمانی (رویه ها و کیفیت تعاملات) و خصوصیات ادراک کننده قرار دارد . (حسین زاده ؛ ناصری .22:1386)

 

 

اهمیت عدالت محوری در مدیریت سازمانی:

دراینجا برای پی بردن به اهمیت عدالت سازمانی مطالعاتی را که در این حوزه انجام شده را مورد بررسی قرار داده و با توجه به نتایج حاصل از این مطالعات اهمیت عدالت سازمانی را بررسی می کنیم.

پژوهش نعامی و شکرکن (1383) روابط ساده عدالت سازمانی کلی و حیطه های مختلف آن با خشنودی شغلی و حیطه های مختلف آن را نشان می دهند.نتایج این مطالعه با مطالعات انجام یافته بوسیله بلگن ومالر (1987)، بلگن (1993)، ویت و نیی (1992) و در تحقیقات انجام یافته در این زمینه هماهنگ می باشند.(نعامی، شکرکن؛69:1383)خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد . خشنودی شغلی پنج حیطه دارد که عبارتند از: خشنودی از کار ، خشنودی از سرپرستی ، خشنودی از همکاران ، خشنودی از حقوق و خشنودی از ترفیعات ؛ علاوه بر ان از جمع این حیطه ها خشنودی شغلی کلی حاصل می شود.(نعامی ، شکرکن ؛59:1383)

امیرخانی و پورعزت (1387) نشان دادند که میان دو متغیر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت سازمانی و مرتبه ی سرمایه اجتماعی آنان رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد.هم چنین بیان می کنند که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی بخش مهمی از مباحث مدیریتی سازمان ها محسوب شده ، مدیرانی مؤفق قلمداد می گردند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتر نائل گردند نتایج حاصل از این تحقیق حاکی از آن است که گام برداشتن در راستای افزایش رعایت عدالت در سازمان ها یکی از مهم ترین طرقی است که سازمان ها را یاری می دهد تا علاوه بر بهره مندی از مزایای عدالت سازمانی محیطی آکنده از سرمایه اجتماعی را فراهم آورده و به دستاوردهای مهمی در این خصوص دست یابند.(امیرخانی ، پورعزت؛29:1387)

پژوهش بلاکلی و همکاران (2005) نشان داد عدالت سازمانی با رفتارشهروندی به طور مثبت در ارتباط است.که این یافته ها از پژوهش های گذشته حمایت می کنند و اظهار می کند که محیط کار منصفانه برای ارتقاء عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی دارای اهمیت است.

تحقیقات تلاش می کنند نشان دهند که ادراک انصاف بر روی تصمیمات کارکنان برای رفتار کردن به عنوان شهروند سازمانی تأثیر می گذارد نتایج نشان می دهد که ادراک انصاف مخصوصاً آنهایی که از عدالت تعاملی ناشی می شوند ؛ ابزاری در پیش بینی رویدادهای شهروندی هستند . بنابراین مدیران از منافع رفتار کردن با زیردستان به روشی که منصفانه درک می شود ؛ باید مطلع باشند . مدیران باید نگران چگونگی رفتار با کارکنانشان باشند زیرا ادراک کارکنان از رفتار می تواند بر بوجود آمدن رفتارهای شهروندی تأثیر بگذارد.

نباتچی و همکاران (2007) بیان کردند که به مدل های پیچیده عدالت سازمانی نیاز است تا برای وساطت در محیط کاری بکار گرفته شود.

پژوهشی که توسط مردانی و حیدری انجام شد، که نتایج آن نشان می دهد که عدالت سازمانی با رفتارمدنی سازمانی ارتباط معنی داری دارد که نتایج حاصل با مطالعات بیان شده در پیشینه تحقیق همسو می باشند.که نتایج این مطالعه ، اهمیت و نقش عدالت سازمانی را به عنوان یک ابزار انگیزش مهم در رفتارهای کارکنان بیان می کند. (مردانی حموله ، حیدری؛51:1388) با نظر به اینکه توجه به ابعاد مختلف رفتار مدنی سازمانی کارکنان و شناسایی دقیق آن ابعاد ، پیامدهای مفیدی برای برنامه ریزی ، سازماندهی ، افزایش کارایی و عملکرد بالای آنان دارد.پس توجه به عدالت سازمانی دارای اهمیت است. (مردانی حموله ، حیدری ؛52:1388)

به طور کلی عدالت سازمانی دارای اهمیت است به خاطر اینکه با فرایندهای بحرانی سازمان از قبیل تعهدات ، شهروندی ،رضایت شغلی و عملکرد مرتبط شده است.و پیشینه ها یک ارتباط معنی داری بین سبک رهبری ، تصمیم گیری ، و عدالت سازمانی را ارائه می کند. هم چنین ادراک عدالت سازمانی می تواند روی نگرش ها و رفتارهای محیط کاری تأثیر بگذارد. ادراک رفتار غیر منصفانه منجر به عملکرد شغلی پایین ، اخلاق پایین ، ترک شغل بیشتر و رفتارهای انتقام جویی بیشتری در جهت سازمان می شود. افراد سازمان یک حس قوی از انصاف و عدالت دارند و رهبران نیاز دارند که ادراک آنان را در هنگام اتخاذ تصمیم مورد ملاحظه قرار دهند.

باید توجه داشت که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد ، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان ، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود ؛ بنابراین رعایت عدالت و رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان ، کارکنان آن است بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت ، حفظ توسعه و رفتارهای عادلانه در مدیران ، واحساس عدالت در کارکنان است . رعایت عدالت بویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها ، روابط سرپرستی ، ارتقا ها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است. (سید جوادین ، فراحی ، طاهری عطار ؛ 56:1387)

نظریه برابری در سازمان ها:

در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری که بوسیله آدامز ارائه شده است، چنین اظهار می شود که افراد "دریافتی خود" را با "دریافتی دیگران از سازمان"، مقایسه می کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده، برای کاهش این بی عدالتی تلاش می کنند.

البته افراد می پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر آنکه کار بیشتری نیز انجام دهند یا برای انجام کار (از حیث سطح دانش و تجربه) واقعاً آماده تر باشند.

نظریه برابری از این حیث که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمی کند، مورد انتقاد قرار گرفته است. بر اساس مطالعات انجام شده، افرادی که احساس بی عدالتی می کنند، ممکن است برای کاهش بی عدالتی، یکی از راههای ذیل را انتخاب کنند:

1. میزان آورده های خود را تغییر دهند؛ برای مثال انرژی کمتری صرف کار کنند یا از میزان تلاش خود بکاهند؛

2. برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش کنند؛ برای مثال، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء کنند؛

3. با توجیه وضع موجود، آورده ها یا دریافتیهای خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی کنند؛ برای مثال، بگویند "آخر من هم واقعاً سخت کار نکردم، پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم"؛

4. سازمان را ترک کنند؛ به این ترتیب که یا غیبتهای خود را افزایش دهند یا سرانجام استعفا دهند؛

5. بر سایر افراد مورد نظر و مورد مقایسه خود اثر گذاشته، از آنان بخواهند تا خیلی سخت تلاش نکنند؛

6. افراد مورد مقایسه خود را تغییر دهند؛ برای مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخشهای سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند. نتایج پژوهشهای انجام شده حاکی از آنند که در صورت عدم تحقق خواسته های افراد، معمولاً آنها شدیدترین واکنش (یعنی ترک خدمت) را انتخاب می کنند.

ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت "فراگردهای مقایسه اجتماعی" را برجسته می سازد و تأکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران، ارزیابی می کنند؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله "احساس بی عدالتی"، از راه حلهای موقت استفاده می کنند، با مشکلات جدی مواجه می شوند. فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می سازد که اگر اطلاعات دقیق در باره آورده ها و دریافتیهای هر فرد، و آورده ها و دریافتیهای دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، آنها ارزیابیهای صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت. البته باید توجه شود که اگر کارکنان به اطلاعات دقیق در باره دیگران دست یابند، دیگر نمی توانند "احساس بیعدالتی" را با دلیل تراشی برای خود، کاهش دهند.

 

جایگاه و نقش عدالت محوری در مدیریت:

مدیریت یكی از مهمترین متغیرها و عوامل كلیدی در روند رشد و توسعه هر جامعه ای است كه در پرتو آن استفاده بهینه از منابع مادی و انسانی صورت گرفته و بهره وری مطلوبی را به دنبال خواهد داشت. در فرآیند مدیریت اسلامی، عنصر عدالت جایگاه و نقش ویژه ای دارد كه در نوشتار حاضر، این مقوله در تمامی قواعد مدیریت منابع انسانی و وظایف مدیریت تبیین شده وبا توجه به معانی گوناگون عدالت در ابعاد فردی و اجتماعی، به تفسیر عدالتمندی این قواعد اشاره و در نهایت مدیریت عادلانه را به گونه ای معرفی می كند كه در تمامی سازوكار آن عنصر عدالت جلوه برجسته ای داشته باشد. با امید به اینكه مطالب ارائه شده مورد استفاده خوانندگان محترم قرار گیرد.

اهمیت عدالت در مدیریت:

مدیریت كه امری متنوع و متكامل و قابل تطبیق بر اقتضائات و شرایط گوناگون می باشد، دارای اصول و قواعدی است چه در بخش مدیریت منابع انسانی كه متكفل امر گزینش، ارزیابی، حقوق و دستمزد، پاداش و تنبیه و انضباط می باشد و چه در بخش وظایف مبانی مدیریت كه عبارت از سازماندهی، نظارت، برنامه ریزی و هماهنگی و رهبری می باشد، درمیان همه این عناصر شناخته شده عدالت نقش محوری دارد و می تواند «ام الاصول» لقب بگیرد. مقاله حاضر به دخالت عنصر عدالت در تمامی قواعد مدیریت منابع انسانی و وظایف مدیریت می پردازد. و با توجه به معانی گوناگون عدالت در ابعاد فردی و اجتماعی، به تفسیر عدالتمندی این قواعد می پردازد و در نهایت «مدیریت عادلانه» را به گونه ای معرفی می كند كه در تارو پود آن، عنصر عدالت جلوه ای ویژه داشته باشد. چنین مدیریتی پویا، پاینده، كارآمد و اثربخش است و تامین كننده توأمان رضایت و احقاق حق می باشد و بی تردید «مدیریت عادلانه» تنها مدیریت زیبنده یك نظام دینی خواهد بود.

  تئوری برابری و کاربرد آن در مدیریت:

آدافر نخستین بار این نظریه را نامگذاری کرد اساس این نظریه این است که کارکنان خواهان رفتار برابر با خودشان می باشند. بدین مضمون نخست شخص نوع رفتار سازمان را بررسی می کند.و سپس رفتار سازمان را با دیگری ارزیابی می کند.و بعد از ارزیلبی سازمان،با خود،شخص و دیگری در نهایت نتیجه ارزیابی با یکدیگر مقایسه می شود که البته موقعیت ها نیز به مقایسه کشیده می شوند و در نهایت این مقایسه ها برای شخص ممکن است احساس برابری یا نابرابری باشد.احساس نابرابر به 2 شیوه احساس منفی نا برابری و احساس مثبت نابرابری بروز می کند.احساس منفی نابرابری وقتی بروز می کند که فرد احساس کند بر مبنای تلاش و کوشش صرف شده برای انجام دادن کار در مقایسه با دیگران پاداش های کمتری دریافت می کند.

 

عدالت در مدیریت از دیدگاه حضرت علی(ع):

۱- «العدل نظام الامره »؛ «عدل نظام بخش مدیریت و امارت است.»
۲- «به خدا سوگند این كفش پاره نزد من، محبوب تر است از حكومت (و مدیریت) بر شما، مگر آنكه حقی را به پا دارم و باطلی را دفع كنم.»
۳- «العدل سائس عام»؛ «عدل یك قانون و مدیر عمومی است.»
۴- «ما حصن الدول بمثل العدل»؛ «هیچ چیز چون عدل دولت ها را حفظ نمی كند.»
۵- «اعدل تدوم لك القدره »؛ «دادگر باش قدرت برایت پایدار می ماند.»
۶- «فی العدل الاقتداء بسنه الله و ثبات الدول»؛ «اجرای عدالت اقتدا به سنت خدا و سبب پابرجا بودن دولت ها است.»
۷- «من عدل تمكن»؛ «هركس عدالت ورزد قدرت مند است.»
۸- «دوله العادل من الواجبات»؛ «دولت و مدیریت عادله از ضروریات است.»
۹- «لا رئاسه كالعدل فی السیاسه »؛ «هیچ ریاست و مدیریتی، در اداره و مدیریت مانند عدل نیست.»
۱۰- «من عمل بالعدل فیمن دونه رزق العدل ممن فوقه»؛ «هركس با زیردستان به عدالت رفتار كند عدالت مافوق روزی او خواهد شد.»

 

 

راه های 8 گانه کاهش نابرابری:

                           روش                                                مثال

1.فرد میتواند نهادهای خود را افزایش دهد.                                    سختر کار کند.در برنامه های آموزشی تخصصی شرکت کند.یا به دانشگاه برود.    

 2.فرد میتواند نهاد های خود را کاهش دهد.                             سخت تلاش نکند ساعت استراحت را طولانی کند.

3.فرد میتواند بکوشدتا نتایج خود را افزایش دهد.                       تقاضای افزایش حقوق کند. تقاضای پست جدید کند.

 4. فرد میتواند نتایج خود را کاهش دهد.                                  تقاضای پرداخت کم کند.  

5.ترک وضعیت کند.                                                           غیبت یا ترک خدمت کند.

6.شخص میتواندبه طور روان شناختی نهاده ها و نتایج خود را تحریف کند.                        خود را متقاعد سازد نهاده های معینی اهمیت ندارند. یا خود را متقاعد سازد که دیگری شغل یکنواخت و کسل کننده دارد.

7.شخص میتواندبه طور روان شناختی نهاده ها یا نتایج مقایسه با دیگران را تحریف کند.                                                       شخص نتیجه گیری کند که دیگری تجربه بیشتری را دارد یا سختر کار میکند، یا دیگری عنوان مهمتری دارد.

8.مبنای مقایسه را تغیر دهد.                                                شخص جدیدی رابرای مقایسه انتخاب کند.یا شغل فعلی خود را با شغل قبلی اش مقایسه کند.

  

معیارها و ملاك‏های برنامه‏ریزی عدالت محور:

۱. تكیه بر قرآن؛ «خدا برای شما نوری قرار می‏دهد كه بدان راه بپیمایید.»(۵۱)
۲. مراعات تقوا؛ «پرهیز پیشه كنید كه خدا به شما خواهد آموخت (خدا به همه چیز داناست)»(۵۲)
۳. عجله نكردن و پخته عمل كردن؛ «از شتاب در عمل قبل از زمان مناسب بپرهیز.»(۵۳)
۴. دقّت؛ «اصل برنامه‏ریزی توقف در نكات مبهم است.»(۵۴)
۵. پایان‏نگری؛ «ملاك هر كار پایان آن است.»(۵۵)
۶. حساب بودجه و هزینه؛ «هرگز چیزی كه پول آن را ندارم نمی‏خرم.»(۵۶)
۷. اعتقاد به امكان هر شكل؛ «برای هر كاری راه حل و برنامه‏ای مخصوص هست.»(۵۷)
۸. استفاده از تجربه دیگران؛ «هر كس تجربه‏اش كم است فریب می‏خورد و هر كس تجربه‏اش زیاد است پوزش‏خواهی او كم می‌شود.»(۵۸)
۹. تفكر و تعمّق كافی؛ «برنامه‏ریزی و چاره‏اندیشی حاصل تفكّر است.»(۵۹)
۱۰. اكتفا نكردن به محسوسات؛ «دیدن با چشم‏ها نیست؛ زیرا گاه چشم‏ها به دارندگان خود دروغ می‏گویند.»(۶۰)
۱۱. مقایسه با برنامه‏های مشابه؛ «آنچه را نشده است با آنچه شده است قیاس كن كه كارها و امور مانند یكدیگرند.»
۱۲. شناخت قوانین تاریخ؛ «هر كس روزها و پیش آمدها را بشناسد از آمادگی غافل نماند.»(۶۱)
۱۳. شناخت جایگاه هر چیز؛ «عاقل كسی است كه هر چیز را در جای خود قرار دهد.»(۶۲)
ملاحظه می‏شود كه این ملاكات و نظایر آن، كه نگارنده آنها را در كتاب مدیریت از منظر كتاب و سنت گردآورده است(۶۳) هر كدام به نوعی با عدالت درآمیخته‏اند. انسانِ عادل است كه دارای خصوصیات تقوا، وحی‏گرایی، استفاده كننده از تجربیات دیگران، دقت، تفكّر، عدم وسواس و حساب كننده بودجه، مصالح و مفاسد، غیرعجول، غیرسطحی‏نگر، غیرخودبین و... است برنامه‏هایی كه او تنظیم كند غیرخائنانه و مبتنی بر ص داقت و امانت و عدالت است .

شرایط اخراج وتاثیر آن بر عدالت:

اخراج» آخرین مرحله انضباط و تنبیه است، آیا با عدالت ناسازگار است؟ در اخراج چهار دیدگاه وجود دارد:
۱. حق مدیر است و هر وقت خواست باید اعمال شود تا سازمان بچرخد (هنری فایول).
۲. شغل انسان حق و دارایی اوست و هرگز نباید اخراج شود.
۳. طبق قانون باید عمل شود. (دیدگاه قانونی).
۴. با مشورت و تأمّل باید صورت گیرد.
در مدیریت اسلامی و رحمانی كه بر عدالت استوار است و اِعمال انضباط برای اصلاحِ فرد و عبرت جامعه وضع شده است، اخراج وجود دارد. حضرت آدم از بهشت اخراج می‏شود و مخصوص شیطان نیست از احكام اسلام، تبعید و نفی بلد است كه نوعی اخراج حساب می‏شود. لذا اخراج با عدالت ناهماهنگ نیست و صرف اینكه شغل هر شخصی حق و دارایی اوست و یا زندگی او متلاشی می‏شود نمی‏توان فرد ناصالح را حفظ كرد؛ زیرا این كار، مایه تضییع حقوق اجتماع است و عدالت اقتضا می‏كند كه از حقوق عمومی صیانت شود.
البته رعایت عدالت مبتنی بر این است كه اخراج، آخرین راه حل باشد. امیرالمؤمنین علیه‏السلام پس از بیعت با ایشان، در مقابل پیشنهادی كه طالب كیفر قاتلان عثمان بودند، فرمود:
«من برای اصلاح كار تا آنجا كه ممكن است در برابر مفسده جویانی كه خون عثمان را دستاویز قرار داده‏اند، خویشتن‏داری می‏كنم، اما اگر راه چاره مسدود شد، آخرین دارو داغ كردن است؛ (یعنی به ناچار دست به شمشیر می‏برم).»(۴۷)
از سوی دیگر، هنگامی كه مدیر براساس ملاكات اسلامی، همانند عدالت و تقوا نصب شده باشد و كینه شخصی و انتقام‏گیری در آنان نباشد، باید دارای اختیار و قدرت اخراج باشد تا كارها با قدرت و سرعت خوبی به پیش رود. و نفوذ مدیر راسخ‏تر گردد و آمار تمرّد كم و شمار اطاعت بالا رود.فرایند قانونی و طولانی اخراج گرچه ظاهرا امری عادلانه به نظر می‏آید اما باعث تشجیع خاطیان خواهد شد.
و در نهایت، عدالت اقتضا می‏كند كه در صورت اصلاح، فردِ اخراجی دوباره مشمول رحمت شود، همانگونه كه خداوند توبه‏پذیر است و توبه آدم را پس از هبوط از بهشت پذیرفت. بنابراین اخراج در شرایط خود عادلانه است ولی فرصت جبران و اعاده حیثیت هم وجود دارد.

نتیجه گیری:

تعادل و توازن در خلقت تجلی جمال خدادای است که هرچیز را بر پایه عدالت خلق کرده است و در اهمیت عدالت همین بس که خداوند انگیزه بعثت انبیاء را اقامه ی عدالت می شمرد : (لیقوم الناس بالقسط) . هم چنین اسلام بیان می کند که افراد باید در هر جنبه از زندگی شان با همه ی مردم باید عادلانه باشند. و برقراری عدالت اجتماعی از اهداف اصل همه انبیاء الهی بوده است امروزه با توجه به نقش فراگیر سازمان ها در زندگی اجتماعی انسان ها نقش عدالت در سازمان ها بیش از پیش آشکار شده است . بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به اجرای عدالت در سازمان هاست .

فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها نگرشها و تعهدات آن ها را تحت تأثیر قرار می دهند هم چنین با توجه به مواردی که اهمیت عدالت سازمانی را نشان می دهد باید مدیران نسبت به متغیرهای عدالت سازمانی آگاهی بیشتری داشته باشند.

امروزه سازمان ها به کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند و به طور کلی کارایی و اثربخشی سازمان ها به کارایی و اثربخشی نیروی انسانی بویژه مدیران در آن سازمان بستگی دارد. از این رو حرکت به سمت افزایش عدالت ، تعهد و رضایت در بین نیروی انسانی از وظایف اصلی سازمان ها بوده و ضروری می باشد.

و سازمان ها باید هر چه بیشتر عادلانه باشند و تصمیماتی که اتخاذ می کنند باید رفتارهای منصفانه را منعکس کند.مدیران در نقش شان به عنوان رهبر ، با تصمیمات سازمانی زیادی روبرو هستند که بر سیاست ها و رویه های روزانه تأثیر می گذارد و اینکه کارکنان تا چه اندازه این سیاست ها و موضوعات سازمانی را منصفانه درک می کنند یک نگرانی بزرگ است.

در نتیجه باید توجه داشت که توسعه و حفظ رفتارهای عادلانه ، و ایجاد احساس و ادراک عدالت در سازمان و کارکنان ، برای افزایش نگرش های مثبت کارکنان ، تعهد و وفاداری ، انگیزه ها ی تلاش و عملکرد فردی و جمعی آنان ،ضروری است .

 

 

منابع:

 

1.امیر خانی ،طیبه ؛پورعزت ،علی اصغر .(1387).تأملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان های دولتی .شماره 1 ، 32 _19 

 

2. بروکنر ، جوئل ؛ سی گل ، فیلیپس .(1995). سیر تاریخی نظریه ها و تحقیقات درباره ی عدالت سازمانی . (محمد ازگلی ، مترجم ) . فصلنامه مصباح ، شماره 46 .

 

3. جلائیان اکبر نیا ،علی .(1386).نطم و انضباط اجتماعی در آموزه های اسلامی .

 

4. حسین زاده ،علی ؛ناصری ،محسن .(1386) . عدالت سازمانی .تدبیر شماره 190 ،23_8

5.مبانی مدیریت رفتار سازمانی(دکتر علی رضائیان) چاپ ششم صفحه 131

 

 

 

تهیه کننده و تنظیم کننده: نادر نادری

Nader  naderi